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公立医院内部绩效和精细化管理出路在哪里?

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2012第七届“湖系列”医院管理与实践高层论坛在滴水湖举行

来自全国及上海市卫生局、高校、各大医院、研究机构的局长、校长、院长和党委书记、专家、学者约60915日至16日聚会上海滴水湖,共同研讨如何搞好“公立医院内部绩效和精细化管理”, 内部绩效和精细化管理的出路在哪里?这是2012“湖系列”医院管理与实践高层论坛透露的信息。

本次论坛由复旦大学医院管理研究所主办、复旦大学医院管理有限公司承办、辉瑞健康药物部协办。

据悉,论坛分两大模块:第一模块由北京大学人民医院院长王杉和四川大学华西临床医学院院长、华西医院院长石应康分别作《科室收支结余脱钩的绩效考核体系建立》、《华西医院的绩效管理改革》专题报告;第二模块由台北医学大学附设医院常务副院长和泰达国际心血管病医院院长、党委书记刘晓程分别作《台湾医院内部绩效与精细化管理经验分享》、《探索公立医院改革、坚持管理体制创新》专题报告,报告内涵丰富、视角前沿、观点新颖。

16位著名专家学者参与的“讨论与互动”之敏感话题,引发与会者的广泛关注和积极反响。

上海市卫生局局长徐建光的致辞,论坛开幕式主持人复旦大学医院管理研究所所长、上海申康发展中心副主任高解春的论坛闭幕总结,上海交通大学医学院附属瑞金医院院长朱正纲和复旦大学医院管理研究所专家委员会主任王卫平的点评均以其精辟的分析、独到的见解和鲜明的个性受到与会者热烈欢迎。

与会者认为,本次论坛的选题很好,两个问题,第一个公立医院内部绩效考核问题;第二个精细化管理问题。主题涉及公立医院深层次改革:公立医院的临床医疗和结构的调整、各级公立医院的定位、医教研的发展、学科的建设,员工的积极性以及老百姓对公立医院的满意度等一系列问题,很有深度。

公立医院内部绩效考核问题,不是一个简单的公立医院内部职工分配问题。过去医院实行内部绩效考核制度和综合管理体制的基本内容与核心是,采用收支结余和与经济收益挂钩的模式,钱赚的越多奖金分配越多,这样的导向实质鼓励临床科主任拼命追求经济效益,这对于当时落后的计划经济模式是进步的,但由于一切向钱看,医院是发展了,但风气败坏了,纠正这种趋势采用更好的方法来进行绩效考核这就是今天要探讨的问题。

收支结余不能真正反映出科室的工作量、工作强度和技术难度,不能反映出服务质量与病人的满意度,绩效考核既要体现出工作量,更要体现出医疗质量。合理的考核制度应限制以经济利益为目的的管理行为,以科室和个人产生的劳动价值对医院和社会的贡献来进行考核,这些贡献不是经济效益,不单纯追求“量”,而是追求“质”,不是“多收多得”,而是“优劳优得”,这需要通过很多核心要素的指标来实现,如:执行医师制度,医疗总护士长负责制度,医疗风险金制度,医疗价格标准体系等;鼓励医务人员收取相对复杂的病种,外科在强调手术量的同时更注重手术的病种结构,内科在统计住院病人总量的同时更要关注收治的疑难病种,从而真正体现三级甲等医院的技术水准和员工的劳动价值。

绩效怎么应用?要与将来的事业发展,如医院、学科、科室挂钩;与聘任,如学科带头人、科主任的聘用挂钩。绩效低和高决定了个人在医院的前程、在行业的前程,只有这样才会对绩效高度关注。

如何建立一个规范、统一、公平、合理的考核体系,以衡量员工的绩效、以及作为岗位设置和薪酬分配的基础?现在医院存在一些不合理现象,有些科室相对来说赚钱比较容易,分配就高,有些科室辛劳程度一点不亚于其他科室,但不能赚很多钱,反而分配较低,就像把种子撒在肥沃的土地能长出很多粮食,而土地贫瘠,再怎样耕耘怎么用心收成总是低的,所以要处理好不同学科不同专业之间的差异性,绩效分配不能根据科室收支结余的多寡而定。如何体现公平性、合理性与竞争性的关系?如果一味追求公平,会对学科与学科之间、同一科室医务人员之间合理竞争产生负面影响,所以既要体现公平又要体现合理是重要的。考核的结果没有绝对的公平,但在考核的程序上能够把握公平,就能够达到相对的公平,因为公平,可以更有效地调动医务人员的工作积极性,而不是创收积极性。

那么分配到底拉开差距好还是相对和谐好?医生应该拉开差距,团队、尤其是护士和职能部门相对和谐比较合理。

一个完善的绩效分配制度能够把简单的薪酬激励演变为激励员工事业责任心的动力、强烈的敬业精神、完善的服务理念和竞争意识。并非每个医生都是为了钱,声誉对他而言也许比钱更重要。由于医生的收入不再与科室的收入挂钩,而与完成工作的数量和质量挂钩,与患者的满意度挂钩,这就对医生的技术水平提出了更高的要求,医生的价值有望得到相应体现。

三级甲等医院要全方位绩效考核,体现医教研和学科建设的水平,包括行政、后勤、辅助等各部门,还有精神文明和病人对医院的满意度。

在关于精细化管理方面,公立医院如何控制成本?很多公立医院没有成本核算和折旧概念,浪费严重。台湾医院做得很好,建立绿色医院——节能减碳:节约用电,更换高耗灯具为节能灯具,电梯、空调加装变频器;节约用水,建置雨水、RO水回收系统,水龙头装置节水器……开源还须节流,绩效考核和分配制度离不开成本核算制度。

高解春在论坛闭幕总结中这样概括:绩效、薪酬、奖金的分配永远是管理者意志的表现,一个院长要把医院带上去,它的杠杆就是绩效和薪酬。法律是国家意志的表现,医院内部绩效考核体系是院长管理意志的表现。希望大家通过本次论坛大胆地向更深层次尝试,外部环境暂时改变不了,但有一点你是院长,医院内部的环境你完全可以左右。有眼光的院长已经不再在乎与医院收入结余的关系,他们很清楚地知道总有一天会与之脱钩。

“湖系列”医院管理与实践高层论坛已连续举办7年,徐建光在论坛开幕式致辞中高度评价:“湖系列”论坛已成为一块知名品牌,它带来的新的思想碰撞、新的改革构思必将引领公立医院管理工作迈上新的台阶;它已成为医疗卫生管理专家、学者和医院管理专业人士分享管理经验和沟通交流学术思想的平台;它为中国医疗卫生事业的发展和改革提供了有益的思路。

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