复旦大学医院管理研究所举办第十期学术沙龙
由复旦大学附属儿科医院主办的复旦大学医院管理研究所第十期学术沙龙于2008年7月12日在上海复旦大学附属儿科医院新院举行，来自全国各大医院院长、党委书记，上海部分区卫生局局长，医院管理研究机构的专家、学者等20余名成员与会，上海申康医院发展中心副主任、复旦医院管理研究所所长高解春主持学术活动。
浙江大学医学院附属第二医院党委副书记赖瑞南和复旦大学儿科医院院长黄国英分别作关于公立医院薪酬分配专题报告。
他们在报告中各自阐明了公立医院薪酬分配的原则和意义——是对员工知识和劳务奉献的回报，是稳定学科队伍和吸引、留住人才的手段，是对员工工作积极性的激励，是医院发展目标的实施引导；
强调了薪酬分配公平的重要性——十七大确立的分配原则：合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平；
解读了目前公立医院薪酬分配的框架体系——金钱报酬和非金钱报酬两大类。金钱报酬包括薪酬和福利，其中薪酬又分为工资和奖金。非金钱报酬为职业性奖励和社会性奖励；
概述了绩效考核与薪酬分配的战略关系和战术方法——效率优先、兼顾公平，分类考核、分类计酬，工资不变、奖金变量，以质量为基数考核满意度、以数量为变数考核绩效数；
评说了薪酬分配的以人为本和激励员工之统一、矛盾——人均统一“阳光奖”和数十倍差异的效益奖、薪酬的公开化和隐蔽性、精神优先和物质优先、福利优先和奖金优先；
提出了目前薪酬分配存在的问题——公立医院薪酬分配差距到底该多大才是合理？薪酬分配是营造竞争为先还是追求和谐为主？怎样寻找公立医院薪酬分配公平性的最佳平衡点?
专题报告结束后，近20位院长书记、专家学者踊跃发言，各抒己见。
高解春所长根据与会者的发言最后作了总结，他归纳如下：
各种薪酬分配模式的优劣对比。
年薪制：公立医院院长一个“薪酬合一”的美好梦想，但目前只能是梦想。公立医院医务人员工资待遇跟着国家传统人事制度走，院长不能自主聘用、解聘员工，员工不可能由“单位人”向“社会人”转变。所以，只有彻底改革公立医院人事制度，打破员工身份限制，才有可能实行“年薪制”。
工作量提成：优点可体现多劳多得。但会产生复杂手术无人做、简单手术抢着做；疑难病例无人治，普通病例抢先治的现象。
结余提成：优点，可体现效益。缺点，由于是收入减支出，国家对医疗服务价格的不公转嫁给了科室部门和个人，于是出现某个部门丫头收入比其它部门小姐高的现象；为了多结余，出现开大处方、过度检查和治疗等。
全院福利：全员平等、皆大欢喜；吃大锅饭、没有激励、干多干少一个样。
目前公立医院采用何种薪酬分配方法最合适。
全院福利：即所谓的“阳光奖”，全员平等，但比例要适度，只能占整个薪酬中相当小的份额。
采用多元素、多模式分配方法，即按技术要素和管理要素分配：
技术要素。不同的知识技术必然给医院带来不同的经济效益，因此必须依据不同的技术含量实行不同的经济分配方案：向专家和一线倾斜，各专家之间、普通专家与特需专家之间的门诊及手术分配拉开差距；积极鼓励科研研究，每发表一篇论文或科研成果获奖都有不同的奖励措施；教学任务另有津贴。总之，让技术要素体现在医、教、研各方面，并使社会效益与经济效益一同体现在分配中。
管理要素。管理是一门科学，是医院各项工作正常运转不可或缺的，应根据各科室的工作性质、责任大小与工作量确定系数，使科长与科长、副科与副科、办公室行政人员之