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第三十期沙龙:科学考核绩效,合理分配薪酬

 

        伴随着现代医院从过去单纯的医疗质量与规范管理,发展成为整个医院的运行管理,开始注重效率、效益、创新、改革问题,尤其注重探索能够充分调动部门与员工积极性、科学地评判工作差异及能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制和新方法。因此,绩效与薪酬管理伴随着现代医院的成长而发展起来。
 

        20131013由复旦大学医院管理研究所主办、上海第一妇婴保健院协办的以“公立医院内部薪酬分配的要点”为主题的第三十次学术沙龙,在上海第一妇婴保健院浦东分院举行,来自全国各大医院院长、党委书记,上海部分区卫生局局长,医院管理研究机构的专家、学者等30余名成员与会,上海第一妇婴保健院党委书记吴晓峰主持沙龙并致辞。
研讨会上,上海申康医院发展中心规划评估与绩效考核部副主任岑珏的主题发言《对公立医院内部绩效考核与分配的内涵和模式的几点思考》阐述了中国公立医院内部绩效考核与分配的背景与现状、概念与内涵、改革之内容、方法与模式;上海市第六人民医院党委书记方秉华的《上海市第六人民医院绩效考核和分配实施方案(试行)》《上海市第六人民医院绩效考核指标体系(试行)》主题报告,就本院绩效考核和分配的指导思想、原则、规定,绩效考核的内容、方式、标准和分配方式,临床医技科室年度、月度绩效考核指标作了详尽的汇报;同济大学附属上海市肺科医院副院长范理宏在《绩效改革实践与展望》专题报告中,从国际医疗绩效模式简介、医疗绩效改革国内现状、结合本院基于BSC与KPI的绩效模式,提出建议与展望。
        与会者就三位主题发言人的发言进行尖锐地提问并亮明自己的观点,被提问者一一回应解答,现场气氛热烈。
复旦医院管理研究所所长高解春依据大家的观点作了总结性的发言,他说:
公立医院内部实行绩效考核和分配制度的目的就是扭转公立医院趋利行为,保证其公益性。多少年来,医院的奖金分配与收入挂钩,为了多收多得,大处方、大检查,过度医疗。现在大家关心的是分配与收入脱钩后,是否影响医院的生存和发展?申康从去年开始对所有医院进行绩效考核,绩效考核的分数与工资总额核定有关,这意味着医院收入再好,与可发的钱没有关系,这样就没有动机继续搞创收。而且政府已经在考虑补偿问题,政策性亏损的医院,包括精神卫生中心、公共卫生中心等,政府一直在补偿。所以与收入脱钩不会影响医院发展,我们过去的实践说明这一点,理论也证明这一点。
        薪酬分配模式基本三种:1.以岗位性质为主;2.以工作量为主,多干多得;3.产出结果,与医疗质量、科研成果、群众满意度有关。中央卫生部和全国大部分地区认可“以岗位工作量为主+医疗服务质量”这一模式。
        各类岗位具体内涵不一样,之间差别很大,分配中能不能公平地体现这种差别,关系到绩效工资制能不能起到应有的激励作用。如普通医师看5个病人、教授看5个病人,贡献不一样,感召力不一样;内科医生或儿科医生看一小时的病,与同级别的外科医生看一小时的病收入肯定不一样;诊断简单疾病与疑难疾病所化的时间和精力不一样。所以医生的分配对结果有一定要求,须“工作量+质量+结果”。又如中层管理干部科教科科长与医务科科长同样一小时的工作量无法相提并论,很难量化,所以管理岗位以岗位工资为主,采用年薪制,医务科科长工作量大年薪高一点。还有食堂作为职工福利不能以盈利为目的,适合收入-支出=零模式,菜肴点心品种丰富,职工满意,销售量自然高,分配就以销售量为准,也就是服务质量,不能过度医疗,但过度服务用在此处再合适不过。
        哪类岗位采用哪种模式须视具体情况而定,不能一刀切,各种模式各有利弊,只有融会贯通,才能运用自如。
        公立医院具有的公益性特质是不以盈利为目的,但不等于没有成本核算,为了使国家投入的有限卫生资金充分发挥作用,必须提高公立医院的运行效率,就是用最少的钱、最少的人、最少的成本获取最大的社会效益,获得应有的更多的补偿,用相对公平的薪酬激励机制,让平庸的员工转变为普通员工或者离开,让普通员工转变为优秀员工,让优秀员工拿得更多,这就是现代医院薪酬管理的目标。薪酬分配是管理者意志的表现,也是管理者水平的体现。



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