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第十三期沙龙:从“多收多得”到“优劳优得”——新医改的一大亮点

 

复旦大学医院管理研究所举办第十三期学术沙龙
 
        复旦大学医院管理研究所第十三期学术沙龙于2009年4月12日在华山医院举行,来自全国各大公立和民营医院院长、党委书记,上海部分区卫生局局长,医院管理研究机构的专家、学者等20余名成员与会,上海复旦医疗产业投资有限公司总经理章滨云主持学术活动。
        复旦大学公共卫生学院医院管理教研室主任薛迪和上海市眼病防治所所长赵蓉就新医改方案中的“严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”分别作专题报告。
        薛迪在《岗位绩效工资制》报告中分别对报酬、薪酬的定义作了解说;讲述了我国公立医院岗位绩效工资制的结构和特点;阐明了绩效薪酬的目的和特征;强调了公立医院实行岗位绩效工资制度的必要性和实际运行中可能出现的问题。
        赵蓉对新医改方案中的“严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位工资制度”表述了自己的《读后感》:回忆了医务人员六十年薪酬的演变史;对当前公立医院的薪酬改革提出了几点思考;对新医改方案的推出表示憧憬——具有时代特征和新一轮发展的机遇。
        报告后,与会者尤其是公立医院的院长们,认为新医改方案中的绩效工资改革——从“多收多得”到“优劳优得”指导意义是绝好的、描述前景是美妙的,回归现实是沉重的:“绩效考核”这一概念在实践中难以量化,“服务质量考核”没有具体标准,各家医院一般仅以医护人员是否遭患者投诉作为服务质量的唯一考核标准,考查面很单薄;“岗位工作量考核”,在近几年的执行中几乎都被曲解成经济效益当先,大处方、过度服务等现象使得公立医院在运行中掺杂了越来越多的模糊元素。今后没有了大处方、大检查,取消了药品加成,政府不可能给医院太多补偿,吃惯了山珍海味的口味已咽不下青菜萝卜,方案中“有效调动医务人员的积极性”如何才能使之“有效”?这是院长们最为担心和感到棘手的问题。
        研究所所长高解春据此作了长达30分钟的演讲。
        他说,新医改再度提及“绩效考核”,是为了规范医院管理,限制以经济利益为目的的管理行为,杜绝“大处方”、过度服务、滥用检查,真正解决百姓“看病贵”问题。
        由于医生的工资不再与医院的收入挂钩,而与完成工作的数量和质量挂钩,与患者的满意度挂钩,这就对医生的技术水平提出了更高的要求,医生的价值有望得到相应体现,应该是机遇,更是挑战!
因为完善了分配激励机制,严格工资总额管理,使员工收入差距有所加大,医院内部分配趋向于按劳动成果分配,不再是“多收多得”,而是“多劳多得”、“优劳优得”,绩效工资多少取决于其实际付出的努力、取得的业绩,不单纯追求多干,更要干好,使收入分配更公平,因为分配的公平,可以更有效地调动医务人员的工作积极性,而不是创收积极性。
        如何建立一个规范、统一、公平、合理的考核体系,以衡量员工的绩效、以及作为岗位设置和薪酬分配的基础,这是医院管理者必须考虑的问题。
        合理的薪酬结构:薪酬=基准×岗位工作量±考核杠杆。基准——相同级别的医生对病人的感召度不同,薪酬不同;学科建设、临床医疗、科研、教学能力不同,薪酬不同。岗位工作量——手术门诊量、科研量、教学量不同,薪酬不同。考核杠杆——服务质量和成本效率作为薪酬浮动的杠杆。所以绩效工资的构成要考虑工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等各项因素,各效率指标要体现医院经营上的价值取向、体现医院追求更多更好更廉价地为患者服务。
        科学的薪酬设计:“二八定律”,即20%的精英员工创造了80%的效益,那么这20%的精英应该拿多少薪酬?为了激励这些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、 高附加值、高强度工作的专业人员,根据测算,他们应该拿40%左右的效益比较合理,还有80%的普通员工获取余下的60%的薪酬。
        公平的薪酬分配:薪酬分配根据工作岗位的重要性,承担的责任和劳动强度的差别,实际工作的态度,效率与综合效益的不同,设置不同的分配系数:精英骨干2.5, 护士平均1.4,行政普通干事1,后勤平均0.8,彼

 




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