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案例1:与国际接轨的创新改革:优化护理人力资源 挖掘专业技术潜力

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   2005年初春,复旦大学附属眼耳鼻喉科医院。

        2002年起医院在进行了一系列的人事和经济分配制度改革后,人心凝聚、业绩斐然。
当领导层看着医务人员忙碌的身影时,想到了那些肩负着医疗重任、占全院职工38%的护理人员,如何更好地发挥她们的专业技术特长、挖掘她们的潜力,更好地通过激励机制使她们的专业技术得到充分的体现,由此想到了国外十分普遍的护士分级管理体系。“春风得意马蹄疾”,时不我待。
现    状
        护士紧缺现象,已在国内存在多时,同样,眼耳鼻喉科医院也达不到卫生部要求的一线护理技术工作护士与床位比0.4:1之要求。三级甲等专科医院门诊病人多、手术周期短、床位周转快,临床一线急需年资较高、具丰富护理技术经验的护士。然而现状是部分资历较深的护士不安心临床一线工作,不愿上夜班,希望早日“脱离苦海”,于是千方百计去二线、就行政。不少年资较高,具有一定护理技术的中年护士,均希望从事办公室护士,甚至导医工作。一边是专科医院千辛万苦积聚的宝贵护理资源严重流失,一边是不少资深护士从事非护理专业工作。
        就医院方来说,培养一名合格护士需要多年的专业训练,尤其是培养如该院这样具有专科特点的护士,因为技术含量高,所需时间更长。而一般国外在取得注册护士执照后,通过考试合格才能获取专科注册护士证书,专科护士的技术含金量甚高,其报酬相应也高,其从事临床护理的年龄可达50岁,甚至60岁。
        就护士个人来说,临床一线直面病人,责任重大,如沟通欠缺,还会遭遇投诉;工作琐碎压力大,业务考核检查频繁;工作艰辛,夜班频仍;晋升机会少,自我价值无法体现,职场发展受限;与医院的辅助检查和行政部门相比,工作辛苦,经济效益与之相比反而低下。
措    施
        2005年2月,护理人力资源的改革经酝酿和讨论后正式启动:首次向社会公开招聘导医和文员,以取代技术含量不高的非专业护理的门诊日常服务答疑、病区办公室杂务等护士工作,使具有丰富技术经验的护士回归临床一线技术护理工作;首次对护理人员从技术上实行分级管理,临床护士被定为4个等级,即特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级,Ⅲ级护士中包括还未取得注册护士资格的新护士,并且对这4个级别定出岗位要求和评定标准,评定方法采用自愿报名竞聘、评审团无记名投票后决断。
        医院从60名具本科、大专、中专、高中学历的网上报名者中,进行遴选和培训后,10名应聘者分别被安排在门诊和病房办公室工作。医院工作有很强的专业特点,导医、文员们能否在门诊、病区等部门熟练处理各种问题,将成为这一尝试成败与否的关键。经培训后的门诊导医、病区文员独立上岗后,很快基本熟悉业务:电脑输入医嘱、医疗费用记录、手术安排通知、工作量累计以及办公室用品的整理等,均能独当一面。此举,使近20位高年资骨干护士从非护理工作的杂务中解脱,回归技术护理“岗位”,解了燃眉之急。

        2005年2月底,技术分级管理改革初始细则方案在护理部诞生。为使方案更趋合理性和科学性,护理部在短短1个月中举行了5次座谈会,对象分别为1970年代、1980年代、1990年代后参加工作的护士以及护士长和办公室护士等。原本担任办公室工作的是资历深、技术强的护士,如今被招聘的文员取代,去向会如何?是否在数年不上夜班后又要开始“重操旧业”?医院为打消她们的疑虑,特地为她们单独举办座谈会,阐述“条条大路通罗马”的道理。

在多次听取各方意见后,根据护士的技术水平、服务质量、服务态度等,结合医院护理队伍现状,制定了相应的准入标准。(见表1)

表1  护士分级标准

 

 

分级
要      求
特级护士
大专以上学历或中级以上职称、护龄15年以上。专科护理有专长、有科研能力或奖项、高质量护理论文发表。
一级护士
具护师以上职称,职业素质高,护理专科技能优秀,能在本部门临床护理工作中起指导和带教作用。

 

 

 

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